市场建立的组织变革管理模型

最大的风险é não不要冒险。在瞬息万变的世界中única estraté那肯定会失败á é nã冒着风险。 - 马克·扎克伯格 点击鸣叫

这句话 马克·扎克伯格Facebook的创始人明确表示,这一变化ça nos negócios é不断的挑战。

管理ão da mudança implica em riscos?

。但是那个ão可以成为n的借口ã创新,改变组织ção sempre que necessário.

在一个不断发展的世界中ção tecnológica, cultural, econômica e polí抽动,新出现ê区域科学与近期变化ç在最强大的命令之一ções do mundo só indicam uma direção: é我需要为变化做准备ças.

在本文中,我们将介绍另外两种管理模型ão da mudanç组织以及如何雇用á-los em seu negócio.

分析每种方法,包括ã截然不同的链接,请更详细地研究链接,看看哪一个最适合您组织的文化ção.

 

什么é Gestão ou Gerenciamento da 牡丹ça?

在介绍管理模型之前ão de mudanç那样,我们将更好地了解这如何应用于 gerenciamento de processos 负数 ócio.

盖斯特ão da 牡丹ça é一个相对笼统的术语é丰富,可能与策略有关égia, organização,技术(过程 ITIL ),人员和领导力ça.

No CBOK,BPM知识指南,我们发现以下定义ção用于变更管理ça:

更换管理层ça é使用一组t的迭代过程é协助组织的技巧ção及其在过渡中的合作者çã从当前状态到可持续的未来状态á速度。促进组织内的协调ção在变化的时代ça, provê condições para obtençã必要的技能和知识á河流,专注于正确的目标,准备组织ção para a mudanç并激励员工实现ç维持结果áveis.

资源: BPM CBOK–业务流程管理ó共同的知识体系。

一般而言,变更管理ça está与人为因素有关。 用ã实现目标或未能实现目标的人, ela torna-se um fator crítico 成功的一个项目 转换ção de processos 负数 ócio.

 

2种管理模式ão da mudança organizacional

改变的8个步骤ça

约翰·科特 老师在érito de Harvard,研究了超过100家正在重新定义流程的公司çõ建立了管理模型ão da mudanç组织8个步骤:

  1. 建立ça um senso de urgência: 如果改变ç花点时间发生,岑ário mudará在实施之前。所有利益相关者必须了解战略原因égicos da mudança e sua urgência.
  2. 建立联盟ça poderosa: 定义变革的推动者ça,有说服力的有影响力的人ão sobre as equipes.
  3. 开发 可见ão e estratégia: 创建视图ã公司来自哪里á进行此更改时ça e as estraté此过程涉及的技术。
  4. Divulgue a 可见ão: 定义沟通渠道ção e torne a 可见ão e estraté明确的指导方针。改变ç一个总是带来恐惧和恐惧ó a informação trará mais confiança às equipes.
  5. 清除障碍物á并授权相关人员: 抗ê文化,技术ógicas e de capacitação必须予以解决,并且重视参与过程的人员。
  6. 规划和创建 目标 短期: 每一次小小的胜利ória, a organização sentirá que está在正确的道路上激励团队。
  7. 合并您的收入: 根据小胜ó对组织显示出积极的结果çã深化变化ças para torná他们甚至更有效。
  8. 锁定您在组织文化中的成就:进程não以日程表的结尾结束。这个é só o iní开始工作,以便改变ç他们被公司DNA的每个人吸收,这是一个更大的挑战。

管理模式ão da mudança nas organizações de Kotter é最奉献的之一。见代表ção gráfica.

资源:  Kotters 8步更改模型。

 

想一下 …

文化只有在改变为çõ成功人士之后ó新的行为产生了一些好处í开始一段时间。 -约翰·科特 点击鸣叫

您ê您可以访问此链接下载带有信息的电子书çõ关于它的更多详细信息: 改变的步骤ça.

过渡模型ção de Bridge

威廉·布里奇斯 开发了其管理模型ão da mudanç它认为此类过程只是在没有参与的情况下发生的组织ção das pessoas.

Já uma 过渡 ção 涉及人,因此ê心理要素ó演变成三个ês fases:

  1. 最后: 当您意识到以前的事情已经结束的那一刻。É需要了解发生了什么变化以及每个都有哪些损失á com essa mudanç和进入新的现实。
  2. 中立区: 在这个阶段,人们感到有些迷茫和无目标。 A motivaçã下降,焦虑加剧。确保人们了解这一点é这个过程的自然阶段,必须一点一点地克服。
  3. 直肠 ço: 人们得到ão conta do propósito da mudança e começam a aceitá-在那边。交流和传播您的组织方式ção se parecerá将来让每个人逐渐了解其好处í新框架实现。

下面是一个表示ção gráfica desse modelo:

资源:  威廉·布里奇斯过渡战略–爱丁堡纳皮尔大学。

É有趣的是,管理模式ão da mudanç桥的组织结构ão da 过渡 ção), é menos pragmático.

它的方法超越了 过程建模 专注于监测和支持心理方面ó公司的成员,以便他们吸收过渡çã渐渐地,越来越组织ânica e menos traumática.

您ê使用以下链接在亚马逊上找到这本书:

也可以看看 ém: 牡丹ç通过过程的组织文化

您ê知道任何其他管理模式ão de mudança?

有vá河流其他模特和喜欢íamos de saber qual é你的最爱。您ê 有喜欢的书或作者ê恩西亚?提交建议ão以便我们可以改进本文。

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