市场认可的组织变革管理模型

最大的风险是不要冒险。在瞬息万变的世界中,唯一肯定会失败的策略就是不要冒险。 - 马克·扎克伯格 点击鸣叫

这句话由 马克·扎克伯格Facebook的创始人明确表示,组织变革是一项持续的挑战。

管理变更会带来风险吗?

,但是可以’这是不进行创新的借口,在必要时更改组织。

在技​​术,文化,经济和政治不断发展的世界中,世界上最强大的国家之一中出现了新的地区大国,并且最近的命令发生了变化 仅指示一个方向:一个必须为变化做好准备。

在这篇文章中,我们’ll present two 更多 organizational 更换管理层 模型,并向您展示如何在业务中使用它们。

看一下每种不同的方法,更详细地研究链接。然后,查看哪个最适合您的组织’s culture.

2个组织变更管理模型

8个步骤更改模型

John 科特, 哈佛大学名誉教授,调查了100多家正在进行内部重新定义的公司。然后,他创建了组织变更管理的8个步骤模型:

  1. 建立紧迫感: 如果更改需要一段时间才能实施,那么情况可能会在更改之前发生变化’已实施。所有利益相关者都必须了解变革的战略动机及其紧迫性。
  2. 建立强大的联盟: 建立对团队具有强大说服力的变革管理者和影响者。
  3. 制定愿景和策略: 创建公司实现这一变化后的愿景以及此过程中涉及的策略。
  4. 分享愿景: 定义沟通渠道,并向所有人明确愿景和策略。变革总是带来恐惧,只有信息才能为团队带来更大的信心。
  5. 消除障碍并赋予参与其中的人权力: 必须解决文化,技术和能力建设方面的阻力,并重视参与该过程的人员。
  6. 计划和制定短期目标: 每一次小小的胜利,组织都会感到’步入正轨,这激励了团队。
  7. 巩固您的收益: As small wins prove to be positive results for the organization, deepen the changes to make them even 更多 effective.
  8. 锁定您在组织文化中的成就: 该过程不会随着时间轴的结尾而结束。这只是公司吸收变化作为其DNA一部分的工作的开始。因此,这是一个更大的挑战。

科特中的变更管理模型’的组织是最受尊敬的组织之一。

参见Kotter图示下方的图片’s change model.

 

最后的想法

管理使系统起作用。它可以帮助您做自己知道的事情。领导力可以建立制度或改变旧制度。 -约翰·科特 点击鸣叫

You can access this link to download an e-book with 更多 detailed information about it: 科特’变更管理步骤.

看到 also: 变更管理:Kotter’s 8 Steps

桥梁过渡模型

威廉·布里奇斯 考虑到这种过程只是在没有人参与的情况下发生,因此开发了他的组织变更管理模型。

过渡已经涉及到人,因此也涉及心理元素,它分为三个阶段:

  1. 最后: 当您意识到以前的事情已经结束时。人们必须了解发生了什么变化,以及由于这种变化和新现实,每个人将遭受什么损失。
  2. 中立区: 在这个阶段,人们感到有些迷茫和无目标。然后,他们的动机下降,焦虑加剧。因此,请确保人们了解这是该过程的自然阶段,并且必须逐步克服它。
  3. 恢复: 人们意识到变更的目的并开始接受它。沟通和 传播组织如何 会在未来。然后,每个人都会一点一点地了解新产品带来的好处 构架.

It’有趣的是,大桥’的组织变更管理模型(或过渡管理)是 more pragmatic.

因此,它的方法超越了 过程建模 专注于公司心理方面的后续行动和支持,以逐渐吸收过渡,更加有机地减少创伤。

也可以看看: 业务流程有变化吗? 了解如何完美地更改它们

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您知道其他变更管理模型吗?

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